大型外企内部管理及劳动关系问题

近年来大型外资企业为改善劳资关系矛盾所作的努力

1．多种措施并举促沟通渠道畅通

近年来，尤其是国内部分大型外资企业先后发生群体事件及极端事件后，大型外资企业格外注重日常与员工的沟通工作，通过以下一系列措施，畅通了与员工的沟通渠道：一是建立员工关爱中心，开通工会申诉热线、各事业群工会热线，设置工会主席联络员、信箱(工会/总裁/行政)，发放爱心联络卡、员工服务信息牌等；二是通过各种会议的形式增加与员工的沟通，包括早会、晚会、生产会议、动员大会、员工代表大会等；三是加大宣传工作力度，包括杂志、报刊、电视、宣传栏、广播等；四是设立主管接待日、座谈会等，加强了员工与企业的沟通。

2．创立并实施员工“五条保障线”

近年来，大型外资企业积极探索保障员工权益的路径，通过建立“五条保障线”，切实维护了员工的权益：一是为员工办理“五险一金”，保障水平逐年提高；二是在企业内部设立了自保基金，在员工工伤及就医时进行补充保障；三是设立特殊员工救助金，对困难职工进行救助，因病、因灾给予每人一定数额的救助金；四是设立员工互助基金，职工住院给予每人一定数额的慰问金；五是设立员工家属慰问金，职工直系亲属（包括父母、配偶、子女）患病医疗费超过一定金额的，给予相应标准的慰问金。可以说，以上“五条保障线”的建立进一步完善了员工保障措施，提高了保障标准。

3．提升基层管理人员素质与水平

近年来，一些大型外资企业制定并实施《线组长培训及晋升作业管理办法》，旨在全面提升集团基层管理人员素质，提高基层管理水平，规范基层管理；并鼓励员工不断学习与提升，为基层员工提供更多晋升机会。培训学时方面，培训总学时须达到一定数量（其中必修课程须全部学习，在任线长或拟晋升线长必修课程学时与在任组长或拟晋升组长必修课程学时有所不同；参加培训课程达到规定学时方可参加培训结业考试等）。某些大型外资企业还为员工开通了“网络技术学院”等免费学历教育，为员工的职业成长畅通了渠道。职务津贴方面，对于晋升担任线、组长职务人员给予一定职务津贴，职务津贴标准由各事业群依管理幅度及管理难易程度等因素制定。激励措施方面，一般通过晋升线长、组长等方式以激励员工，有的企业甚至提供经费促进员工参加大专或本科学历教育。

4．建立集体协商及工资增长机制

大型外资企业的工资集体协商机制是在逐年开展、稳步推进中建立起来的。有些企业签订了保险福利专项集体合同，内容涵盖员工自保基金、住宿员工免费洗衣、每年全员免费体检、特困员工救济金等涉及员工切身利益事项；有些企业工会结合企业现行调薪政策，制定工资增长方案，职工方和行政方各派出协商代表，通过三轮协商并经职代会审议通过，签订了以集体协商及工资增长为核心内容的集体合同，合同明确约定，实际工作时间满一年以上且符合绩效考核要求的员工，确定工资平均增长幅度底线，并于每年某个特定时期就此进行集体协商。

5．探索并改善员工公寓住宿条件

大型外资企业为企业员工租用政府提供的社会化公寓，基本实现了居住环境与生产环境分离，也改变了以往及其他地区园区内工厂与宿舍合一的“封闭式”管理模式。部分企业员工的公寓设有小区工作站，为员工提供了全面的服务，避免了因封闭式管理给员工心理带来的心理障碍。公寓设施配备有热水器、电视、空调、饮水机等，住宿费标准、公寓住宿条件也趋于人性化。

6．多种业余活动以减缓员工压力

近年来，大型外资企业积极开展一系列业余活动，以减缓员工的工作压力、身体压力以及心理压力，主要包括：开展员工相亲相爱座谈会、女职工三期保护和未成年工保护政策宣传会、多种体育比赛活动、开设各种舞蹈培训班、开展年度技能之星评选、春节联欢活动等，极大地丰富了员工的业余生活。此外，还建立员工关爱中心，在不同事业群分别建立员工关爱中心，设立孕妇休息室、心理咨询室等进一步保障员工权益，减缓员工各方面压力。以上这些活动的开展，较好的缓解了员工的工作压力、身体压力以及心理压力，畅通了企业内部人才晋升的通道，逐步增强了员工的归宿感，进而减少了劳资关系矛盾。

大型外资企业劳动关系问题分析

1．管理模式问题

（1）泰勒式科学管理模式应用

在大型外资企业中，很多一线员工的生产作业方式与泰勒式的科学管理模式不谋而合，科学管理的根本目的就是谋求最高劳动生产率，最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，要达到最高的工作效率的重要手段则是通过科学化的、标准化的管理方法代替经验管理。该模式将工人劳动的每一个动作都精细地拆分开来，并且对每一个动作都进行一定的标准化，简单化，从而使任何一个动作的时间都不浪费，也就是从最大限度上提高了工作的效率。在部分一线生产车间，有的企业几乎所有的生产环节都被细分，每一个工人必须在规定的时间内完成规定的几个动作（通过对员工访谈了解到，大约每6秒钟要完成一个动作）。不仅是工作上，员工的生活环节也被细分，他们必须在规定时间内完成自己的生活（包括吃饭、上厕所、休息等），这些都是为了实现效率。不能否认的是，在“科学细分”的生产环节、生活环节共同作用下，很多外资企业才真正实现了“爆发式”的增长，工厂规模也随着生产效益的提升而不断扩大。

（2）静音及军事化模式尚存在

通过对部分大型外资企业的实地考察，以及通过与员工进行访谈时了解到，部分大型外资企业一定程度上仍然存在“静音模式”、“军事化管理模式”，这主要体现在：其一，员工进入生产车间，不可以携带手机等通讯设备，在进行生产作业时不可以相互说话、交流等，偶尔可以允许小声交谈，否则会遭到线长、组长的“训斥”；其二，员工在进入生产车间后，要列队召开会议，线长或组长会对员工进行相关作业的提醒等，个别管理者还会对员工进行军事化管理；其三，“静音模式”与“军事化模式”相互交叉存在，一些一线管理人员在生产线上对一线员工的要求较高，模糊了人与机器的差别，进而反映出外资企业日常管理中缺乏人性化的一面。

2．劳动关系问题

（1）一线生产作业员工的劳动强度较大

通过对部分大型外资企业员工访谈了解到，个别生产线上“站立式”作业以及“两班倒”的劳动强度较大。实际上，大型外资企业绝大多数的员工都工作在一线生产线上，属于大规模、现代化的生产流水线的生产方式，员工从事高强度、简单重复的劳动，甚至个别生产线的一线员工站立式作业，即使每工作两个小时休息十分钟也很难缓解员工的身体疲劳。可见，劳动强度较大这一问题是这一行业企业普遍的特点，进而将给企业的劳动关系带来隐患。

（2）工时管控与订单矛盾引发超时劳动

大型外资企业中超时劳动的现象比较突出，员工最多加班时长达每月100个小时以上（最多达到160个小时）。由于大型外资企业“订单式”的生产模式，导致突击生产的现象比较普遍，企业为完成生产任务，常常需要组织员工进行突击生产，由此造成比较普遍的超时劳动现象。在工时管控与实际订单需求方面出现矛盾时，工时管控往往让步于超时劳动，加之一些大型外资企业工作本身的劳动强度较大，进而使得加班成为一种常态。此外，大型外资企业的一线员工也倾向于主动加班，以获取更多的加班工资。

（3）员工高离职率造成员工队伍不稳定

很多大型外资企业属于劳动密集型，其员工数量最多的达到10万人以上，员工的月离职率最高已经达到了20%左右，进而造成了员工队伍的极不稳定，这无疑不利于企业和谐劳动关系的构建与形成。经过分析， 大型外资企业的离职率高、工作不稳定，主要原因包括：一是由于以销定产“订单式”用工模式，某些大型外资企业订单高峰期大约在每年的8―10月份，进而出现在淡季少加班、甚至不加班现象，很多员工由于无法获得加班工资而导致总收入过低便选择离职；二是大型外资企业一线管理人员的管理水平还不够到位，大部分管理人员比较年轻、缺乏管理经验，造成一线生产员工与一线管理人员的矛盾时有发生，这也加大了一线员工的离职率；三是一些员工由于学历的限制，在大型外资企业中没有比较理想的晋升通道，工作了一段时间后便选择离职；四是由于一些学生实习工尚缺乏吃苦耐劳的精神，无法忍受大型外资企业高强度的简单重复劳动，这一部分员工的离职率普遍较高。

3．其他社会问题

（1）员工年龄等构成特殊加大管理难度

当前，大型外资企业员工主要集中在18－30岁，文化程度普遍不高，绝大多数又来自农村，为此，很多大型外资企业在对这些员工进行管理时确实存在一定难度。由于生产一线绝大多数员工文化水平较低、年龄又比较年轻、家庭普遍有一定的困难，进而造成这些员工承受工作和生活的压力较大、抵御挫折的能力不强，加之企业劳动强度较大，较长时间的超时劳动以及低端、重复性工作岗位人员总量较大，因此，员工的离职率较高，企业中出现员工极端事件的概率也相对较高。近年来，一些大型外资企业也考虑到以上管理对象的特殊性，试图从经济与精神双重层面努力，尽量满足新生代农民工等特殊群体的不同需求，优化日常管理的内容，进而提升管理的效率。

（2）员工工作压力大进而诱发极端行为

通过与员工的访谈了解到，一些员工的工作压力较大，加之“两班倒”的工作模式，没有太多休息、社交、娱乐的时间，生活质量普遍较低，这些因素积累到一定程度必然引发极端行为，甚至是集体行为。近年来，部分大型外资企业出现的一系列极端行为、集体行为，除了有其自身客观原因之外，工作压力大也是引发这些极端行为、集体行为的诱因之一。当然，这可能归于社会本身，当今的社会形态造成了不同人群都存在各种压力过大的现象，这可以归纳为社会问题；然而，大型外资企业有的作为一个社区，是各种社会问题集中反映的一个场所，工作压力大带来的一系列问题就有解释的空间，而员工工作压力大进而诱发极端行为、集体行为也是大型外资企业当前所面临的一个突出问题。

对策建议

1．应当客观看待大型外资企业用工方面问题

首先，应当客观看待大型外资企业用工方面存在的各种问题，可以说，这是时代发展、经济发展过程中必然出现的问题，而这些问题的产生不能仅仅归于某个企业或某类企业本身。一方面，部分大型外资企业用工在某种程度上在特定行业具有代表性，这种劳动密集型行业本身就存在着一些特殊问题；另一方面，随着经济、社会的发展，大型外资企业用工方面的问题逐步显现，应当理性看待这些问题，政府应当引导其加强用工规范，进而保障劳动者合法权益不受侵害。此外，政府在针对极个别大型外资企业招工方面，应当坚持“一视同仁”，避免在促进劳动者就业时过于倾向为某一家企业服务，尽力营造公平、公开的社会氛围。

2．改进生产工艺，降低员工劳动强度

针对大型外资企业的生产模式，建议进一步改进生产工艺，进而降低员工的劳动强度。调研时发现，有些大型外资企业在部分生产作业流程中已经采用了“机械手”的作业方式，取代了劳动力作业的方式。然而，出于成本等方面的考虑，这些大型外资企业暂时尚不可能大规模使用“机器人”。但是，人与机器毕竟是两种不同的管理对象，大型外资企业在改进生产工艺的同时，应当重点在降低一线员工劳动强度上下功夫。此外，还要通过生产流程的优化，进一步改造并完善“站立式”工作流程，或者适当增加站立式作业员工的休息时长，增加人性化管理因素，这些都是切实保障劳动者合法权益的重大举措。

3．提高工资水平，执行加班管控制度

以西部都地区为例，2013年，某大型外资企业中从事一线作业的员工在试用期内起薪为1550元/月（略高于当地最低工资标准），试用期为三个月，每满三个月工资加50元/月，即九个月后工资达到1700元/月。调研发现，很多员工愿意选择加班的主要原因在于其基本工资较低，一线员工的基本工资不能够与当地最低工资标准相比。为此，建议大型外资企业从企业稳定用工和可持续发展两个角度适时提高员工工资水平，切实实施正常的工资增长机制，严格执行加班管控制度，减少员工的加班时间，适当增加一线生产员工的数量，适当将当前两班运转模式转换为三班运转模式。

4．规范日常管理，提升一线管理水平

调研时发现，部分大型外资企业高层管理人员对于依法用工的意识较好，企业用工管理的制度也较完善。然而，在对于一线生产作业员工日常管理方面则体现出比较苛刻的一面，尚缺乏人性化的管理。建议规范企业对员工的日常管理，尤其要加快提升一线生产作业管理人员（线长、组长、课长等）的管理水平，针对新生代农民工的特点予以科学管理，进而提高为一线员工服务的意识，这也是企业建立和谐劳动关系的基础与保障。此外，应全面提升企业基层管理人员素质，提高基层管理水平，创新培训方式以培养出更多高素质、高水平的一线管理人员。

5．明确责任主体，共促和谐劳动关系

建议发挥各级人社部门的职能，加强对企业用工方面的指导，依法完善现有维权机制，切实保障员工的合法权益，从根本上促进企业和谐劳动关系的构建。同时，还要明确工会的定位，加强工会自身建设，提升工作整体水平。继续扎实做好当前“面对面、心贴心、实打实服务在基层”工作；完善工作机制，探索工会工作新路。此外，建议广开建言献策渠道，深化企业民主管理。坚持以职代会为基本形式的民主管理、民主参与、民主监督制度，充分调动广大员工参与民主管理的积极性；对涉及员工切身利益的事情，坚持通过职代会审议及形成制度；全面建立集体协商及工资增长机制。

6．加强对员工心理辅导以及思想监控

当前，一些大型外资企业通过建立员工关爱中心、心理减压室等方式，通过专业的心理咨询师对员工进行心理辅导，但是，以上措施的效果尚不明显。为此，建议定期开展对员工的心理辅导，而不是将心理辅导流于形式，同时，更要加强对员工思想状况的监控。通过心理辅导，可以及时发现员工的现实需要（尤其是新生代农民工等特殊群体），进而缓解员工的心理压力；通过对员工思想状况的监控，可以及时化解潜在的不稳定因素，确保员工的心理健康和思想稳定，这也是企业社会责任的根本体现。（俞贺楠作者单位：人力资源和社会保障部中国劳动保障科学研究院）