当90后进入职场：代际之间的挑战是相互的

当90后步入职场后，因思维方式和行为方式差异而产生的矛盾关系有了更为公开的交锋场合。

在90后眼里，他们更有创造力，更有自我意识，更不愿意妥协迁就，努力地把所学的和所用的融会贯通，学着处理人际关系，摸索职场规则……

可是，自我认识和他人评价总是很难完全契合。比如说，在前辈的印象中，90后普遍经验不足却主意太多，傲娇得眼高手低，说话没轻没重……

不同的年龄、不同的成长背景、不同的文化素养、不用的发展阶段，或许都是这种职场代沟存在的原因。在全球职业规划师杨开看来，职场中的代际冲突客观存在，但是“既有的未必正确，新来的也未必就不合理”。我们所需要的，不是把对对方的“内心期望”等同于工作要求，而是在相处中多些同理心，在工作中更讲规则更重职业精神。

代际之间的挑战是相互的

刘晗每每从王雯的工位旁经过，总有被震撼的感觉：公司配的台式机，她自己的笔记本电脑，手机、iPad，交错的电源线、数据线、耳机线，一眼看去，真是一团糟。

刘晗觉得麻烦，也不明白这么做有什么必要。但王雯只有一个再简单不过的理由：用不惯公司的电脑。

任性！这是刘晗心中对王雯的第一个印象。刘晗比王雯大4岁，工作时间虽然也算不得长，但受经理指派，要在工作中“带带”新人，因为“年轻人之间好沟通”。

但是，刘晗很快就发现，这只是经理的一厢情愿。

首先，王雯从不叫她老师。当然了，刘晗也觉得被叫“老师”别扭，但被一个小丫头扯着嗓子叫大名，总还是有些“自尊心受损”。王雯完全没有意识到，尤其在她埋首于“苹果”中的时候，常常头也不抬地喊，“刘晗，快过来帮我看看，怎么不行了呢？”

每当此时，刘晗都无比郁闷，这人怎么一点也不见外呢？想当初，她刚刚入职的时候，管谁都叫“老师”。年龄相当的同事，会从称呼聊开去，接着顺其自然地直呼其名，毫不突兀。

在刘晗看来，这样的称呼，是一种尊重和友善的表示。但是，王雯就这样略过了，在没有其他表示的情况下。

再说工作，刘晗觉得自己快被王雯逼成了“碎催”。

那是一个对外合作的方案，经理让王雯试试。刘晗给了她一份模板，对照着写总要容易些。一周以后，刘晗看到初稿时，差点没气笑了，方案里提到的甲方，还是模板里那个。刘晗含蓄地提醒她要认真、仔细，王雯却只是淡淡地说，“忘了，改过来不就行了？”

会不会是一回事，用心不用心是另外一回事。刘晗把方案打回去3次，每次给出的修改意见王雯总是改不到位。最终，刘晗耐心耗尽，自己上手，写出了定稿。

“她到底怎么想的？”刘晗既意外又寒心，换成自己，改3次都改不好肯定会羞愧难当，而让老师推倒重来，简直就是侮辱智商的事。而王雯，难道就没感觉吗？既没问为什么这么改，也没有请教讨论的意思，仿佛此事与己无关。

“90后的自我意识浓厚，甚至，在强调‘我要这样’的时候完全不顾及别人。”杨开说，这其中的原因有很多，比如他们亲近网络疏离现实，跟同事没有迫切的交流需求；比如对领导、前辈没有那么多敬畏心，而是更重平等对话等。

杨开坦言，90后的这些特点会让70后、80后感到不适。70后、80后往往更重自我反省，彼此之间的边界是慢慢试探、摸索总结出来的，比起开诚布公地直来直去，他们更希望对方“感受”自己的不快并有所改进，进而默契地达到相安无事的那个度。

杨开建议，不妨换个视角，站在对方的立场，更全面、理性地看待这些不同。职场中，“代际”之间的挑战是相互的。但在摩擦的过程中，双方各取所长，获得的成长也是相互的。

内心期望不等于职业要求

张振现在最怕吴主任开会，而“忆往昔”这环节尤其令人生厌。

这个环节专属60后的吴主任。“我们那个时候，一个月几块钱就不得了……”吴主任的“忆往昔”常常是这样开始，先比较物价、比较购买力，然后谈到精神状态，跟年轻人感慨当下的幸福生活，鼓励他们在事业上讲奉献多吃苦，“不能因为物质富裕了就沉迷在享乐中”。

张振还记得，吴主任在一次会上半开玩笑地点了他的名，“你的手机总是最新款，工资够花吗？”

在他们这个参公管理的事业单位里，张振最年轻，薪资也最微薄，不过，他的吃穿用度却是出了名的“讲究”，只穿喜欢的牌子，还要设计时尚、面料舒服，自然也就时不时地向家里“求援”。

张振觉得这只是个人生活方式问题，无关品行。但在吴主任眼里，这成了需要警惕的不良习气。每每开务虚会，他都要讲苦日子、讲牺牲讲奉献，生怕张振这样的年轻人“精神上放松了对自己的要求”，工作上越来越没有上进心。

吴主任正当退休前精力充沛、干劲十足的冲刺阶段。他对年轻人热衷于假期的想法非常不解，“不上班，能干什么呢？”张振记得，当吴主任第一次这么说的时候，在座的所有人面面相觑，沉默以对。

在中心，加班已成常态。张振看不了电影、约不了朋友，生活已经一塌糊涂。但是，对吴主任来说，这根本就不算什么，工作就是生活，生活就是工作。他要求中心所有人都能有加班加点的自觉性，都要想想“你们能为中心做些什么，而不是向中心索取什么”，如果“连时间都舍不得付出，还有什么资格谈回报”？

“领导风格当然会影响单位文化。”杨开说，90后大多是职场“融入者”，了解积淀已久的单位文化、工作氛围非常重要。通过感知、学习，不断提高适应技能，新人才能找到入口，慢慢走上正轨。

对管理者来说，首先需要正视代际差异。杨开认为，时代特征常常会内化到个体身上，被视为一代人的标签。但是，个体之间千差万别，管理者不能将自己的内心期望等同于工作要求，进而标签化具体的人，因为“这可能是一种非常情绪化的认定”。

“己所不欲勿施于人。但己所欲也不能施于人。”杨开表示，特别是对90后来说，你喜欢的他们未必喜欢，即便一时迁就，也不能维持长久。对一个组织来讲，无论是谁，个人喜好都不能取代规章制度，共同遵守职场规则，才有事半功倍的效果。

每一次选择都是为了离目标更近

耿力收到了老板的一封群发邮件，郁闷得无以复加。

信里，他被列到了第一条，是保障工作不到位的直接责任人。彼时，耿力已经3个白班夜班连轴转了。这封信只字没提他的成绩，而项目组所有人都会觉得他犯了大错。

公司要切换新系统，耿力负责新旧系统衔接时的保障，按照预案，排查可能的漏洞，做好调试。原本，衔接问题基本都在预案范围内进行，偶有突发状况，耿力和小伙伴们也及时解决了。

当天下午，耿力已经连续上了两个白加黑，看系统运转还算正常，去小眯了一会儿。谁知，10分钟的工夫，最没想到的地方出了问题，大家折腾了好一会儿才搞定。

事情就是这样。耿力觉得委屈，预案不是他写的，况且这个漏洞事前想一千遍也想不出来；至于执行保障，他自认尽职尽责，实在撑不住了才去会议室眯了几分钟，并没有耽误解决问题。

越想越委屈，越想越觉得要解释，耿力奋笔疾书，洋洋洒洒上千字，过程、结果、认识、定性，一条一条，就为了告诉老板3个字：你错了！

然后呢？就辞职走人吗？耿力工作一年多，跟着技术出身的老板学了不少东西，刚刚觉得顺手就要离开吗？耿力下不了这决心。他又看了一遍邮件：领导写一行，你写上千字来反驳他，也挺矫情的！

算了，有机会见面解释吧。耿力最后只回了一句：我今后一定注意，绝不再犯。

再后来，耿力一直没有碰到合适的机会重提旧事。直到一次会上，老板主动提起，事还是那件事，但却是表扬他的态度，说他受得了委屈扛得住压力，“谁说90后没有承受力？”

“他一定不知道那封没发出去的邮件。”耿力心里一颤，看似减分的事，原来在领导眼里未必啊！

“从某种程度上来说，忍耐意味着心智成熟。”杨开说，很多90后确实受不了别人的批评，如果是误会、曲解，可能都不屑解释，只要一句“不爽”就辞职了。但是，职业发展是漫漫长途，靠的是内在动力，拼的是耐力，急于求成、轻言放弃都是不可取的。

对90后来说，专业储备和职业素养都有待提升。很多人虽然能认识到这一点，在实际工作中却不愿意付出努力，只想迫切地享受成果。如果你觉得这个地方老板太怪、同事太坏、工作太累、关系太乱就离职，那只能说你还没有学会忍耐、没有学会应对，因为每个地方都有这样的不如意。

“与其跳来跳去，不如享受处理问题的过程。”杨开说，当你选定了目标，每一次的选择都应该是为了离目标更近，而不是远离它，变得越来越糟。